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  • 人力资源的基本要素

    所谓曲高和寡,人力资源部在某些程度上就是吃力不讨好的工作,很少获得别的部门的非常认可,因为人力资源部做的好多工作都触动了他们的利益,所以人力资源部在工作时难免会遇到很多阻力。但作为人力资源

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  • 如何管理领导和员工之间的距离

    管理领导和员工之间的距离≠简单地保持领导和员工之间的距离。作为管理者,我们还需要学会辩证地看问题。事实上,正如我在心得分享中提到的,企业员工之间到底在聊我的哪些事情?对我怎么评价?这些都不

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  • 知识经济时代,员工培训的困惑分析

    案例1:我们经常会听到参训学员这样抱怨:“明明是上面的问题,却来培训我们,最应该培训的是领导。”“体制不变,领导不发话,培训再多也没用。”而老板成天质问:“花这么多钱培训

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  • 企业人事管理中的三力管理

    人力资源管理是管理学中最大的一个分支学科,在企业管理中也是最重要的管理职能。人力资源管理知识体系恢宏博大,包含了六大模块,每个人力资源人都耳熟能详。在这里,我把人力资源管理,尤其是细化到小团

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  • 金融危机后,回看企业与职业经理人的双向选择

    近日,全球某著名人力资源管理咨询与服务外包公司发布了2009年前三季度人力资源实践滚动报告。报告显示,尽管金融危机给中国经济带来了巨大冲击,但整体上中国各行业已开始呈现回暖的趋势。值此金融危

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  • 企业的培训重点在哪里

    目前,中国企业聘用咨询公司,借助外脑促进自己的成长已呈现日益上升的势头,这可以说是社会和企业的一大进步。然而,我国管理培训行业市场还处于发展期,市场法则等方面很不健全,竞争还处于一种无序状态,特

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  • 人力资源管理的核心

    企业的生存和持续发展靠的是企业的核心能力,而人力资源却是这种核心能力的核心。人力资源开发与管理的三个核心是吸引人才、用好人才、留住人才。企业要做好这三个核心工作,必须具备四个一流,一流报

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  • 员工抱怨工资太少,HR该怎么做?

    总有人埋怨工资太少,我该如何办?怎样管理,才让下属不因为薪酬少而离职呢?是任由嫌弃工资少的员工走,重新招聘、重新培养还是要笼络住老员工,哪种方式对企业管理发展更好?对于员工的抱怨,领导者和管理者首

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  • 企业人才培养的相关问题介绍

    企业的人才培养属于当前的主要问题,这也是当前大形势下的一种必然,企业注重人力资源开发工作,能够很好的解决企业的发展问题。结合企业的人才培养问题,企业还需要做好团队建设等方面工作。对于这些方

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  • 企业培训如何做到内外结合?

    现如今,市场竞争如此激烈,从之前的国内企业之间的市场竞争转变成为更加复杂的战场。民营企业、国有体制的企业以及外资企业之间的竞争更加激烈。认为越激烈的市场,对人才的渴求也更加激烈。然而我国

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  • “招工难”竟遇上“就业难”是什么原因造成的?

    有人把“用工荒”与“就业难”并存称为中国的“鸳鸯火锅”,只是这火锅的味道并不让人欢快。屡屡出现的用工荒与就业难之怪圈到底何解?对用人单位来说,涨薪、改善环境

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  • 培训管理对企业战略的长远意义

    企业培训是推动企业不断发展的重要手段之一,目标就在于使得员工的知识、技能、工作方法、工作态度以及工作的价值观得到改善和提高,从而发挥出最大的潜力,提高个人和组织的业绩,推动组织和个人的不断

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  • 职业经理人和老板的眼里如何看待同一家企业?

    这是一封企业老板写给一位离职的职业经理人的信,并就职业经理人辞职信中所提出的企业存在的一些问题进行了坦诚、透彻而又深刻的回答,这封信写出了很多老板的心声,写出的老板的苦衷与无奈,就像歌里

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  • 贯穿于企业内外的创新领导力组织形式

    谈起创新领导力,高瞻远瞩、影响力、业务经验、情商等,一向被视作创新领导力者的重要能力。而对于创新创新领导力,除了具备这些基本方面外,还往往需要更突出创新领导力者的几个特质:具有开放的头脑和企

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  • 招聘渠道的选择

    所谓“巧妇难为无米之炊”,招聘管理渠道是招聘的先决资源。从漏斗原理分析,入口的人才数量与质量,决定了出口的人才数量与质量。招聘渠道是企业招聘行为的辅助之一。我们认为,选择招聘渠道

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  • 是什么导致了企业招聘管理效果不佳?

    近年来,对企业,尤其是一些劳动密集型的中小企业来说,招聘难是已然成为其管理工作中的隐患之痛,超过一半的企业经营者和人力资源管理部门反映,通过单一渠道的招聘是找不到合适的人才的,企业hr也认为在招

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  • 企业经营管理体系应该给防患于未然者记头功

    “防火”重于“救火”从经营管理体系学控制论的角度看,事后控制不如事中控制,事中控制不如事前控制,做到防患于未然。可许多经营者因忙于各种事务,往往只能是事后控制,结果是越来

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  • 企业培训体系建设必要走的路

    根据培训体系建设的成熟程度不同,每个企业面临的问题表现重点又各不一样。总体而言,根据问题特征不同,我们可以将培训体系的成熟度分为四个时代。我们可以根据问题表现,来确定我们的培训管理工作重点

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  • 企业培训计划制定只需要9个步骤

    所谓培训计划是按照一定的逻辑顺序排列的记录,它是从组织的企业战略出发,在全面、客观的培训需求分析基础上做出的对培训时间、培训地点、培训者、培训对象、培训方式和培训内容等的预先系统设定。

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  • 构建完整的企业文化培训体系

    企业文化建设以价值观塑造为核心,提升企业绩效和管理水平为目的,优秀的企业文化包涵两个要素:核心理念是否正确、清晰与卓越;这种理念是否能够宣传贯彻下去,让每个员工认同并且体现在自己的实际工作中

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