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【分享】减人亦能增效,且看华为的绩效管理方法

日期:2015-02-03 作者: 来源:

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        【智汇堂导读】企业的员工下降50%,但人均劳动力增长80%,且销售收入增长20%,华为在推进增量绩效管理上有着独特方法论,本期智汇堂为您解读这种颠覆传统的绩效管理方法。

        互联网思维颠覆了很多传统行业。而华为非但没有被颠覆,反而在持续“慢跑”中推进增量绩效管理。这种方法的核心就是“减人、增效、加薪”。企业一定要牢记这六个字。

一、减人,亦要增效

        一个企业最好的状态是,让一个人干很多事,不养闲人。比如:四个人的活儿,由两个人来干,能拿3倍的工资。但这就涉及一个问题:要减人增效,也是绩效管理首要的目标。

        所以,华为人力资源部经常定招聘需求的时候,第一是一定要搞明白为什么要招这个人?第二是他独特的贡献是什么?第三是能不能把这个岗位给别人做,给别人加点工资?

        这是什么逻辑呢?其实问题也很简单:招一个月薪3000块钱的员工,每年的人工成本是8万,这还不如给核心人员加2000块钱的工资,他晚上还会加班干。所以精简人员很有必要。

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        在华为,一个部门经理只能干三年,第一年的任务就是精简人员,将很多岗位合并。企业一定要记住这几条:管理岗位和职能岗位越合并越好,一个岗位的职能越多越好,产出岗位越细越好。

        产出岗位是什么?就是研发经理、市场经理、客户经理。对于产出岗位,最好不要让他“升官”,而是要“发财”,要对产出职位“去行政化”。也就是说,企业一定要提升产出职位的级别,让他们只干产出的事情,但是可以享受总裁级的待遇。

        从这个角度上来说,企业管理的行政职位和产出职位要进行分离,要有明确分工,有了分工以后,才能更好地调整工资结构。而且对于产出职位,一定不能亏待他们。比如对于前三名的优秀省办主任、产品经理、客户经理,要拿出20%的收入对他们进行增量激励。

 

二、由工资倒推任务

        很多企业经常犯一个错误:部门绩效越差,就越不给员工涨工资。如果工资不涨,优秀员工肯定要走,剩下的都是比较差的。对于中小企业而言,不能做到每个员工工资都很高,但你可以让核心员工工资高。

        所以在华为,强制规定必须给核心员工加工资。每年完成任务,给前20名的员工加20%工资,中间20%的员工加10%的工资。公司每超额完成了10%,再增加10%比例的员工。但是,涨工资必然意味着要涨工作任务!这时候,华为的另一项规定就显示出效应来了:根据他拿多少工资,按比例倒推他的任务。比如:他拿的工资是30万,倒推的任务是要完成500万,那么他要想拿到这些工资,必然要为完成这个任务想尽办法。这样一来,不仅可以留住核心员工,还可以倒逼他的能力增长。

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          总之,要留住核心员工,给少数优秀的员工涨工资,来倒推你的任务,这就是增量绩效管理。

 

三、提高人均毛利

        很多员工不会为了销售收入的提升而努力,所以一定要有毛利。因为对企业而言,人均毛利是重要的生存指标。

        华为将毛利分成六个包:研发费用包、市场产品管理费用包、技术支持费用包、销售费用包、管理支撑费用包、公司战略投入费用包。而且要找到这六个包的“包主”,让这个“包主”去根据毛利来配比下面需要几个人,而非拍脑袋来决定需要几个人。

        这个问题对于中小企业同样适用,一定要将注意力集中在人均毛利上。因为人均毛利率的增长,决定着工资包的增长。如果中小企业的工资包上不去,一定会成为大企业的黄埔军校,掌握优秀技能的人才就会被别人挖走。

        企业最痛苦的是低工资的人很多,但每个人都没事干,一群员工一天到晚有时间却没钱;而最幸福的事情是员工有钱却没时间花。所以从工资倒推工作任务,从毛利倒推用人需求,提升核心员工工资,从本源上提高他们的效能,再减掉冗余的人,才能让企业高效运转。

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本文素材源自商界杂志

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