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【微课实录10】1位出色人才顶50名平庸员工,惊醒数千万老板!

日期:2016-06-07 作者: 来源:

企博士说

招人和用人的核心是识人,这是一堂企业家必修的课程。那么老板在短短几个小时的面试中,如何能准确把握高管人才的全面素质并判断是否真正适合本企业呢?如何将真正优秀的高端人才招入麾下并加善用呢?4月28号晚,曾江涛教授在博商微课堂为大家分享了《总裁相马术——企业合伙人招聘与驾驭之道》,让你明明白白招“人才”,踏踏实实用“人才”!

课程讲师

曾江涛教授

目前中国最受欢迎的实战型管理培训专家;

中国将销售理论引入企业人才招聘第一人;

中央电视台《民族企业向跨国企业学习人力资源管理》主讲人;

北京大学,清华大学、中山大学、华南理工大学、南昌大学等多所知名高校MBA客座教授;

权威《培训》杂志2009年度全国十佳培训师;

与著名专家学者郎咸平、张召忠、李肇星等主持《蜀道论剑》大型论坛;

13年著名跨国企业管理经历,16年顾问、培训师经验;

历任大亚湾核电站高级项目经理、美国高露洁集团、法国FCI、英国Volex等世界知名企业的运作总监、人力资源部总监和总裁等高层管理职位。

分享的主题  “总裁相马术”  

主要包括:1、伟大企业的“伯乐”角色;2、先有“伯乐”后有“千里马”;3、“千里马”的结构与DNA;4、“千里马”的甄别之术;5、“千里马”的驾驭之道。1、伟大企业的“伯乐”角色

谷歌CEO斯密特在《重新定义公司》中说:“过去的公司是通过招聘一批普通的员工通过管理来提升效率;而谷歌是投入大量资源来寻找最优秀的人才,因为最优秀的人才本身不需要管理;而且可以帮你把一切工作处理好,这是未来所有企业唯一办法。”

在互联网形势下,身体力行这个理论的现代企业比比皆是。

比如乔布斯曾经讲过:我过去常常认为一位出色的人才能顶两名平庸的员工,现在我认为能顶50名。我大约把四分之一的时间用于招募人才。”据说乔布斯一生大约参与过5000多人的招聘,组建由一流的设计师、工程师和管理人员组成的“A级小组”,一直是乔布斯最核心的工作。管理奇才史蒂夫-乔布斯的一句名言,从而发展为“乔布斯法则”,风靡全球管理界。

著名企业小米的雷军也说过:“如果你招不到人才,只是因为你投入的精力不够多。我每天都要花费一半以上的时间用来招募人才。”雷军从企业刚开始时就已经这样去做,花很多时间去寻找社会上最顶尖的人才。他们有个技术总监打趣说:我加入小米并不是被雷军感动,而是因为他一次次找我面谈,每次面谈都很长时间,让我体力承受不了,最后实在谈不下去了只好答应。谈这件事,是想告诉大家:今天的企业,兵熊熊一个将熊熊一窝。在此说明的一点是,我所讲的总裁相马术,是针对高端人才,比如副总总监级别的,而不是普通员工和一般管理人员。

现在有一堂课很火爆,叫股权激励。我自己也在讲这门课,但我想跟大家分享一个很重要的点:我们会认为,员工没有股份,就不愿尽力去做,平常只挑80斤;而给了他股份后,他竟然能挑150斤。实际情况是这样的吗?其实我们忽略了一个很重要的前提,就是这个员工得具备挑150斤的能力,这样将股份交给他才能真正发挥其潜力,才能达到股权激励的效果。实际上,很多老板都会发现,把股份交出去了却没能达到激励的效果。股权激励,很核心的一点是:股权是手段,激励才是效果。

我们经常说,什么事情都做的企业家不是好企业家,但是同时要明白,有三件事必须由企业家自己来操作:

第一件事,企业的整体战略和文化设计;

第二件事,企业的重大融资,上市规划或相应的具体工作;

第三件事,是很多企业家没有意识到的,就是,企业的重要高端人才的招聘面试甄选,也必须让企业家自己亲手操作,其他同事甚至是人力资源部、人力资源部总监都没办法替你来操作。2、先有“伯乐”后有“千里马”

中国企业家的出身,一般有这几种情况:大部分是做销售出生的;有一些是技术出身的;但很少是做人力资源出身的。而其实企业家很需要做好的一件事就是怎么认识、甄别、驾驭高端人才。但这恰恰是很多企业家的短板。

要补齐这个短板,我们首先要清楚,招聘是一个知己知彼的过程。很多企业家都遇到这样的困惑:面试人才时觉得相见恨晚,但将他招进来后又发现与自己感觉的、设想的不是一回事。我也经常到企业里跟一些老板、老板娘探讨人才的问题,发现:老板娘招的人才相对低端一点,主要是技术性、操作性和简单管理型的人才;而老板招的通常是高端人才,但在招人和用人上,很多老板都是吃过亏的。

很多企业家在经营企业时,都很自信:成也自信,败也自信。其实,从概率来看,企业家看人是一半人看准,一半人看不准。因为,一个人来面试,是会做很多准备的,而且在与你交谈的过程中,会迎合你讨好你和配合你。这样经常导致企业家观察与判断产生很大偏差。

我说过,招聘是知己知彼的过程。企业家在招人过程中出现偏差,很大部分是在知彼的技巧不足。此外,很多企业家在“知己”上也出了问题。所谓“知己”,也就是说,知道自己是怎样一家企业,自己需要怎样的人才。所以企业家在招聘高端人才时,首先要弄清楚这一点。

同一个岗位,在不同企业,具体的要求是不一样的。比如说,同样是招销售副总,对于刚起步要求快速发展的企业来说,就要找那种开拓能力强、打江山的人才;而对于成熟型企业,初步发展过程已完成,需要一些能把体系提炼出来的人才,就经常到可口可乐、通用电气、高露洁、宝洁去招聘人才,因为这些跨国企业的人才在体系提炼方面的能力特别强。

去年我给一家深圳做儿童复读机的企业做人才服务,半年前他们在深圳一家非常有名的电视企业招了一个销售总经理。原来他们的产值是三个亿,希望通过这位销售总经理达到翻番的结果,但半年下来后,这家公司没达到翻番的结果,甚至连保持的水平也没达到。我看完这位总经理的简历,发现一个很大的问题,就是:这位总经理以前所在的企业是一家成熟型企业,主要做规范化管理,也就是善于守城;而这家公司要在一两年内产翻番,需要的是一个开拓型高层管理。所以造成现实的偏差。

除了同一个岗位,在不同企业,具体的要求是不一样的之外,招人时还要注意,团队的组成,与招聘的人才的特点、优势、条件,也是紧密相关的。举个例子,我曾经给一家世界著名企业找一位生产总监。他们对人才的要求是:其一,要有专业知识;第二,要有管理知识;第三,因为这是一家跨国公司,所以英文要特别好。其实市场上很多这种人才,但他们对薪酬的要求与这家企业所能给的相差很大。我们就希望这家公司能调整薪酬,以更好招聘人才。但是他们觉得很为难,因为公司是有薪酬体系的,这个岗位的工资要调整,会涉及很大的挑战。公司薪酬不能调整,对人才的要求又那么高,该怎么办呢?我后来了解到实际情况是,生产总监下面还有一个生产经理。那为什么不提拔这个生产经理来当总监呢?

问题是,这个生产经理技术非常强,但是却不擅长管理,英文也不好。根据这种情况,我提出了:可以降低生产总监的要求,既然已经有一位专业能力很强的生产经理了,那对生产总监的专业能力可以降低,比如说是相关专业毕业的就行了,但是管理能力和英语水平这两点不能降。这个方案通过后,很快就招到了人才。而且,以前生产总监和生产经理会经常发生磕磕碰碰的事情,因为两人的技术都很强,会互相看不起;而现在生产总监管理能力和英语水平都很高,但技术是短板,这样就能够和生产经理很好配合,因此这个岗位更加稳定。

其实经营人才就是一门艺术,讲求搭配。就像音乐一样,音符搭配好了,就是一段美妙的音乐;就像画画一样,颜色搭配好了,就是一副好画。

3、“千里马”的结构与DNA

接下来跟大家讲讲如何“知彼”,这不仅包括要知道人才的专业、背景,还要注意他是否有天分,要成就卓越的企业,需要卓越的人才,而卓越的人才,不仅要靠勤奋,更重要的是要有天分。所谓天分,主要包括两方面:天生的能力,天生的性格。伟大的人都是天生的人才。所以在找企业高层管理者时,就要找天生的人才。

 

 

4、“千里马”的甄别之术

 

 

 

5、“千里马”的驾驭之道

 

答疑环节

问:面试高端人才的时候,要注意什么细节?

答:有两方面尤其要注意,一是素质,二是能力。而在判断对方能力时,不能靠感觉,是需要去测试的;而在判断能力时,不要听他们讲理念,而是要他介绍实际操作的一些要点。其实做与没做过,是有本质区别的。

问:情商和专业能力究竟哪个更重要

答:专业能力是入门槛,而在专业能力达到基本要求时,则要找一些情商高、天分好的人才。高端人才对企业的影响太大了,一定要把握挑选的基本条件。

问:如何寻找高端人才的天分和潜能(能力如何甄别)?

答:首先第一点,有天分有天能的人,通常很喜欢做这件事,甚至是孜孜不倦,从中找到很多乐趣。所以看其对工作的乐趣,可以进行判断。

第二点,可以做一些测试。比如说对人才要求有很高的数字能力,可以让他进行一些计算。

问:如何与高管谈判“全面契约”?

答:我觉得企业家与职业经理人之间的问题,不是没有契约精神的问题,而是没有契约的问题。所谓契约,是说公司的一个工作的年度的预算计划。这对企业家和职业经理人都至关重要,包括两个方面:一是企业能够提供什么样的人财物;二是职业经理人要达到怎样的产出和目标。职业经理人要能够写出一份完整的企业经营预算的计划,具有经营思维,而不仅仅是只有高超的技术能力。

本文小结

听完曾江涛教授分享的可操作思想和方案,相信你一定也掌握了“总裁相马术”的本领!再次感谢曾江涛教授!更多精彩微课,敬请关注博商微课堂!(可留言企博士,申请加入哦!暂限博商学员。)☟

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