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无锡商学院:如何做好员工激励?

日期:2018-07-17CST10:01:24 作者: 来源:
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  无锡商学院:了解需求和设计激励,他们的目的都不是激励本身,而是实现成就。只是简单地了解需求不能起到激励的作用,激励是挖掘需求、帮助实现的过程。所以,设计激励的前提是实现的“可能性”。
 
  拿《王者荣耀》游戏来说,降低进入游戏和获得成就的门槛就是在激励用户继续玩下去,而对待员工,降低他们成功的门槛就是帮助他们实现需求的方式,也是为“成功的可能性”铺路。
 
无锡商学院:如何做好员工激励?
 
  道理是这样,但总有企业为了给员工激励而给管理挖坑。看一个案例。
 
  一家公司收入首次突破1个亿。老板特别兴奋,宣布第二年的业绩目标是3个亿,还公布了包括巨额奖金、环球旅行、送房送车等在内的激励方案,结果没人响应。这是为什么呢?
 
  著名心理学家弗鲁姆认为:对重赏的“渴望度”并不构成激励。只有渴望度和可能性相乘,才真正构成激励。
 
  简单点说,员工们不回应是因为他们觉得实现的可能性很小,所以就算激励方案很诱人,但是实现不了,难道要员工“猴子捞月”吗?所以,这种可能性过小的激励方案,不会起到激励作用。
 
  这就是为了激励员工,给管理挖了坑的做法。试想一下,作为员工,面对这样的激励方案,会调动内在驱动力全力配合吗,不会的话,会不会因此认为老板不实在、爱画大饼呢?这不仅不是激励,还可能起反作用。
 
  无锡商学院:所以,弗鲁姆认为,公司制定的激励方案的目标应该把“可能性”排第一。也就是人们常说的“跳一跳就能够得着”的那种。如果大家怎么跳都完成不了,这种目标只会增加工作压力,而起不到激励的作用。
 
无锡商学院:如何做好员工激励?
 
  除此之外,“要把员工的奖励和公司绩效清晰关联起来,才能有激励的效果。”弗鲁姆提醒管理者千万不要说“大家好好干,我不会亏待大家”这种话,因为这样,激励和绩效的关联性太过模糊,很难有激励效果。
 
  还有些老板总想着放大招,该刺激员工、给予奖励的时候搞起“拖延”,想着年底再给个大奖励,员工可能没有感受到老板的激励、就耗光了耐性。所以千万不要憋大招,到年底再给某个员工发个大奖,可能得不偿失。
 
  除了“可能性过低”、“年底放大招”,还有哪些坑呢?比如“激励就是多给钱”,到底对不对呢?
 
  清华大学的宁向东教授在得到订阅专栏给出了自己的理解:这句话“忽略了员工的深层次需求,把激励机制简单化了。首先,物质激励制度有一定的局限性,容易让员工有剥夺感。其次,上级对下属的期望会直接影响到下属的表现。
 
无锡商学院:如何做好员工激励?
 
  无锡商学院:要理解这段话,管理者要反问自己两个问题:
 
  1、强调钱,不会不让员工的目标里只有钱,间接地让他们不再关心其他的需求?
 
  2、强调钱,会不会释放出一种信号“管理者对下属的期望就只有钱”,由于“上级对下属的期望会直接影响到下属的表现”,那这样的错误暗示会不会影响员工表现?
 
  这是针对“局限性”来说的,这局限性里还隐藏了“剥夺感”:
 
  管理学大师麦格雷戈在《企业的人性面》中提出,“企业满足了员工的生理需求和安全需求后,激励员工的重点就转移到社会需求和自我实现上,除非这些高层次的需求有机会得到满足,否则员工就会产生剥夺感。”
 
  宁老师解释说,“剥夺感”是:因为金钱能满足的需求很有限,所以当企业把金钱变成工作唯一的激励方式时,就是企业自己让员工把最感兴趣的目标设成了金钱,员工也就不再关心其他的需求。
 
  同时,实验表明,上级认为下属是聪明优秀的,下属心中也会形成自我肯定的正向力量,不仅会努力完成困难的工作,还会激发潜能、自我突破,达成超乎预期的表现,反之亦然。所以,一味强调钱的激励作用,会影响下属表现,还可能是负面的。
 
  所以,这也是一种为了激励员工、给管理挖了坑的做法。
 
  总之,激励的前提一定是了解需求、走进员工,千万不要为了激励,而做降低成功可能性、模糊绩效与成就关联度、选择最后再放大招、只强调钱的做法,这些都是给管理埋坑,不可取。
 
  无锡商学院总结:激励有很多种,由关注激励出发,更深切地了解员工的需求和期望,以恰当的方式避开单一的给予方式,以激励的方式帮助员工实现成就,就是激励型领导者的样子。这个过程里,你自然而然会变成激励型领导者。

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