无锡商学院：如何做好员工激励？
⭕博商学院☎：400-8765-011📣📣📣
无锡商学院：了解需求和设计激励，他们的目的都不是激励本身，而是实现成就。只是简单地了解需求不能起到激励的作用，激励是挖掘需求、帮助实现的过程。所以，设计激励的前提是实现的“可能性”。
拿《王者荣耀》游戏来说，降低进入游戏和获得成就的门槛就是在激励用户继续玩下去，而对待员工，降低他们成功的门槛就是帮助他们实现需求的方式，也是为“成功的可能性”铺路。
道理是这样，但总有企业为了给员工激励而给管理挖坑。看一个案例。
一家公司收入首次突破1个亿。老板特别兴奋，宣布第二年的业绩目标是3个亿，还公布了包括巨额奖金、环球旅行、送房送车等在内的激励方案，结果没人响应。这是为什么呢？
著名心理学家弗鲁姆认为：对重赏的“渴望度”并不构成激励。只有渴望度和可能性相乘，才真正构成激励。
简单点说，员工们不回应是因为他们觉得实现的可能性很小，所以就算激励方案很诱人，但是实现不了，难道要员工“猴子捞月”吗？所以，这种可能性过小的激励方案，不会起到激励作用。
这就是为了激励员工，给管理挖了坑的做法。试想一下，作为员工，面对这样的激励方案，会调动内在驱动力全力配合吗，不会的话，会不会因此认为老板不实在、爱画大饼呢？这不仅不是激励，还可能起反作用。
无锡商学院：所以，弗鲁姆认为，公司制定的激励方案的目标应该把“可能性”排第一。也就是人们常说的“跳一跳就能够得着”的那种。如果大家怎么跳都完成不了，这种目标只会增加工作压力，而起不到激励的作用。
除此之外，“要把员工的奖励和公司绩效清晰关联起来，才能有激励的效果。”弗鲁姆提醒管理者千万不要说“大家好好干，我不会亏待大家”这种话，因为这样，激励和绩效的关联性太过模糊，很难有激励效果。
还有些老板总想着放大招，该刺激员工、给予奖励的时候搞起“拖延”，想着年底再给个大奖励，员工可能没有感受到老板的激励、就耗光了耐性。所以千万不要憋大招，到年底再给某个员工发个大奖，可能得不偿失。
除了“可能性过低”、“年底放大招”，还有哪些坑呢？比如“激励就是多给钱”，到底对不对呢？
清华大学的宁向东教授在得到订阅专栏给出了自己的理解：这句话“忽略了员工的深层次需求，把激励机制简单化了。首先，物质激励制度有一定的局限性，容易让员工有剥夺感。其次，上级对下属的期望会直接影响到下属的表现。
无锡商学院：要理解这段话，管理者要反问自己两个问题：
1、强调钱，不会不让员工的目标里只有钱，间接地让他们不再关心其他的需求？
2、强调钱，会不会释放出一种信号“管理者对下属的期望就只有钱”，由于“上级对下属的期望会直接影响到下属的表现”，那这样的错误暗示会不会影响员工表现？
这是针对“局限性”来说的，这局限性里还隐藏了“剥夺感”：
管理学大师麦格雷戈在《企业的人性面》中提出，“企业满足了员工的生理需求和安全需求后，激励员工的重点就转移到社会需求和自我实现上，除非这些高层次的需求有机会得到满足，否则员工就会产生剥夺感。”
宁老师解释说，“剥夺感”是：因为金钱能满足的需求很有限，所以当企业把金钱变成工作唯一的激励方式时，就是企业自己让员工把最感兴趣的目标设成了金钱，员工也就不再关心其他的需求。
同时，实验表明，上级认为下属是聪明优秀的，下属心中也会形成自我肯定的正向力量，不仅会努力完成困难的工作，还会激发潜能、自我突破，达成超乎预期的表现，反之亦然。所以，一味强调钱的激励作用，会影响下属表现，还可能是负面的。
所以，这也是一种为了激励员工、给管理挖了坑的做法。
总之，激励的前提一定是了解需求、走进员工，千万不要为了激励，而做降低成功可能性、模糊绩效与成就关联度、选择最后再放大招、只强调钱的做法，这些都是给管理埋坑，不可取。
无锡商学院总结：激励有很多种，由关注激励出发，更深切地了解员工的需求和期望，以恰当的方式避开单一的给予方式，以激励的方式帮助员工实现成就，就是激励型领导者的样子。这个过程里，你自然而然会变成激励型领导者。
博商微信公众号
