东莞管理培训机构：激励员工的3个方法，阿里、华为都在用
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在大多数人眼中，激励与奖励的区分并不是特别清晰，这两个词有相似之处，但也有巨大区别。
奖励是对员工工作结果的表彰，激励则是考虑员工的内在动力，激发员工内心情感。
这样，从激励的本质上来看，设计激励机制就一定要从人性的角度出发。
1、奖励激励
激励与奖励，在大多数人眼中，区分并不是特别清晰，两个词有相似之处，但也有着巨大的区别。
首先，从定义入手，奖励的含义是给予荣誉或财物来鼓励，而激励代表的是激发勉励，使人振作。
东莞管理培训机构：接下来，从两者的内容上加以区分：
●因果层面：两者的区别主要在前和后、因和果上。
奖励主要是对于结果的给予，而激励多是先是因。奖励是行为的果，而激励是行为的因。
●包含层面：奖励是激励的一种重要手段，使用得当，能进一步调动人的积极性，激发人们自我完善的积极性。
●实践层面：奖励是对企业内的员工或下属的工作给予认定，对其进行物质奖励。
激励则是着重考虑下属的内在动力，使员工在工作时能够充满热情，是一种内在的、更加深刻地激励下属的方式。
奖励是对员工的工作结果的表彰，激励则是考虑员工的内在动力，激发员工内心情感。
我们需要学会经营激励。
经营激励，顾名思义，就是激励该如何营造与规划。
从激励的本质上来讲，经营激励就是如何从人性的角度来设计营造激励。
基本的激励主要是为了提高组织内员工的工作热情、积极性、忠诚度等。
从激励机制的内容上，其包括了精神激励、薪酬激励、荣誉激励、工作激励等。
建立有效的激励机制以及实施有效的激励措施是经营激励的有效途径。
2、华为的量子激励
东莞管理培训机构：激励分为激励主体与激励客体。
在委托代理中，委托人由于经济上的强势而处于主导地位，因此可以用激励来要求代理人按照自己的意愿行事。
这种带有强制要求的激励对受激者来说具有不平等性。
从人的本性和主体性上说，每个人都是平等的。
从激励的对象上来讲，自我激励不再存在这种不平等性，更多的是一种内心的驱动力，实现自我激励。
东莞管理培训机构：量子激励的根基来源于量子理论，量子理论告诉我们：
如果你的想法和正常人一样的话，那么你就可能落伍，可能一下子就会陷入思维的泥坑；但如果以一种独到的、与众不同的形式展示自己，你的成功率就会提高。
同样的道理，信息时代中充满着不确定性、不可预测性、跳跃性以及不连续性等。
量子理论的认知模式，将跳跃波动、不可控视为事物发展的常态，我们的思维方式和实现方式都将产生广泛而深远的变革。
我们怎么解决组织中动态的激励问题，怎样在不可控中，实现激励作用的常态，需要构建新的量子激励理论。
根据量子理论的观点，激励的本质应该是以每个独立部分的自我激励为基础，相互作用来应对动态性、复杂性与不确定性。
3、协同激励
协同激励是指以系统的观点对各个激励对象进行科学的、适时的同步激励，以达到协同效应，从而获得组织最佳的整体满足组合的一个系统工程。
东莞管理培训机构：有学者将激励的需求层次理论与期望理论进行了整合，提出了相应的团队协同激励模型：
将团队协同激励分为由团队地位和团队成就组成的外部激励，由团队文化、团队融洽度、团队成员激励组成内部激励。
在互联网大数据背景下，个性化的规模定制逐渐成为主流。
无论是以阿里巴巴为代表的最早探索者，亚马逊、沃尔玛为代表的大数据驱动与挖掘者，酷特智能、Uber等基于大数据的客户个性化驱动者，还是人人参与、一切个性化驱动的Airbnb等，都在寻求大数据驱动下企业的持续化发展。
Gigwalk、威客网站等对灵感设计者提供物质奖励，wikipedia、MOOC的等级评定体系......
这些激励手段实现了发包方、中介机构和接包方三方之间的有效配合，证明了合理有效的激励机制的重要意义。
众包的有效协同激励不仅存在于单一的互联网企业中，也广泛出现在深受大数据、互联网影响的商业零售业、金融业、制造业、文化产业等传统或新兴产业中。
从传统模式下合约制为核心的密闭集中式转向大数据时代下激励机制为主导的自助协作式众包，这是企业在当今时代的发展要求，也是社会生产模式的革新蜕变。
东莞管理培训机构：激中有励，励中有激，激励二者互动耦合，产生协同效应即涌现激励。
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