中大企业管理培训案例：好不容易培养的得力干将，现在要离开公司，怎样才能留住他？
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中大企业管理培训案例：我们公司是做新型建材的，技术总监是跟着我一起干起来的，工资在本行业中算高的，奖金提成也非常明确，我们公司最近的一个最大项目想让他做，但是他却要离开公司，怎么办，以后有类似的情况该怎么处理？
好不容易培养的得力干将，现在要离开公司，怎样才能留住他？
问题分析：
首先，我们要弄清楚，员工离职的真正原因是什么？一个和自己一起打拼干出事业的技术总监（或高管）是不会轻易提离职的。
一般出现这样的情况，可能有以下3种原因：
1、现有的福利待遇，包括工资、奖金等并没有满足员工的需要。
公司觉得明确了，很好了，但是员工并不觉得合理，或者过低，双方的理解出现了偏差，你认为有好待遇，员工就会不走，员工却认为，除了待遇之外，我还要找一个新的平台来证明我自己，如果你们两个人缺乏有效的沟通渠道，各自想各自的事，那么就一定会出问题；
2、在工作中是否遇到了棘手麻烦，部门之间的关系是否有问题，是不是受了什么委屈。
事实上，很大一部分离职的情况是员工一时情感上的冲动，由于问题没有得到解决反而激化，最容易让员工有离职的念头。
3、如果待遇、情感都没有问题，那么他个人可能有了其他的职业规划，而我们却没有去了解或者给予帮助。
他是希望转行做其他行业？或者积累了经验和人脉想自己创业等等。
如果我们及时主动和员工交流，让他们敞开心扉，实际上上述的问题并不是不可调和的，还有很多方式可以继续合作。
解决方案：
1、平等的合作关系
中大企业管理培训案例：员工与公司本质上是一种平等的合作关系，在公司薪酬绩效问题上，应当建立一种平等交流的机制，根据行业和社会的变化，随着员工能力的提升，双方能够友好协商，升职、工资等问题，并达成共识。
用不同方式的合作计划，比如股份制，代理制，事业部制等，让我们的核心员工有自己的一片天地。在员工入职的第一天就告诉他，公司有这样的计划，员工就能看到自己在公司的未来，愿意与公司共生共赢。
2、做好职业规划
结合员工能力和意愿为员工制定有效的职业规划，直接领导和人事主管，平时多与员工交流，当职业规划发生偏移的时候给予方法和建议，特别是核心人才，尽量满足他们的职业要求，因为员工成长了，公司也会成长。
好不容易培养的得力干将，现在要离开公司，怎样才能留住他？
3、给予文化关怀
有些公司还是老板型，老板一人凌驾于整个公司，过于强势，员工对于老板是处于“怕”的状态，每天担心犯错被批评。长期处于这样的文化环境中，一些有特长的人也会选择离开公司。
所以，老板要严格与宽容相并，情感与原则并用，尊重大家的人格，感恩员工的付出，分享人生的感受，精神与文化永远是员工决定去留的重要因素。
在核心员工离职这件事情上，老板最先要了解的是员工的真正离职原因。如果公司已经尽最大努力进行挽留，还是没能留住员工，这也不能强求。所谓铁打的衙门流水的兵，为降低核心骨干的离职给公司带来的损失，公司更应该开展人才工业化建设。
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