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李开复的领导艺术:领导者要善于放权

日期:2014-09-23CST16:04:02 作者:博商 来源:博商管理科学研究院
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【导读】领导艺术是领导者个人素质的综合反映,是因人而异的。黑格尔说过:“世界上没有完全相同的两片叶子”,同样也没有完全相同的两个人,没有完全相同的领导者和领导模式。有多少个领导者就有多少种领导模式。

 

无论你的脾气怎么样,一定要信任、放权给你的团队,以人为本,管理他人就像你希望如何被管。在团队的未来发展中,一定会碰到各种不同的情况,没有一种领导力可以解决所有的问题。

 

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领导艺术

 

任董事长兼首席执行官李开复表示,作为管理者应该用被管的心态来思考如果对待员工,而作为领导者,要善于指点出团队发展的方向,信任、放权给那些有潜力的人;让他们独挡一面,发挥其最大所长。

 

以下是李开复观点摘要:

 

用希望被管的方法管理人

 

在我过去20年的职业生涯里,哪一些东西可能是有价值的?我想了一下还是我在三个世界顶尖的公司,苹果、微软、Google所获得的东西;这三个很特殊、很西方、很高科技的公司——不只是西方人可以做,还适合中国企业家、乃至适合中国民营企业家做的部分分享给大家。

 

首先我想谈的是管理。大家一想到管理,就会想怎么管人,怎么让人听话,怎么去指挥,怎么让人去做我们想要做的事情,或者怎么招人。其实我在三个公司工作了一段时间以后,深深地体会到,21世纪最合适的管理应该是很少的管、很多的理。

 

为什么这么说?其实无论你是做什么行业的,比如你是做科技创新的,你的公司每一个人都是非常有价值的资源,就算你是做制造的,或者你开了一个工厂,在做相对简单的服务业,其实在你的整个团队里,是靠一部分较核心人员的智力和才华来执行你公司的目标的。

 

现在社会上机会这么多,每一个聪明、能干、你认可的人,他是更愿意被放权、被信任还是希望每天被管得死死的?

 

一个很简单的道理:作为一个管理者,你应该用你想被管的方法来管理别人。哪怕是一个部队,哪怕是一个工厂,都应该能够对自己下面的这一批人进行换位思考,“假装我是他们其中之一,我希望老板怎么带我”,我就应该怎么带他们,否则他们一定不会高兴,做得不高兴就不会努力,生产力会下降,最后吃亏的是整个企业。

 

美国的“苹果”现任总裁我认识,很可惜没有为他工作过。大家都知道他是一个暴君。有人就有疑问了:连美国最棒的CEO都是暴君,管属下骂得狗血淋头,所以你说得不对。如果你看他的自传就会发现,虽然他有火爆的脾气,但是对他的属下,对他所信任、所尊敬的属下非常好,很能放权给他们,对他们期望很高,达不到的时候会骂得非常厉害。但骂归骂、生气归生气,还是非常相信他们。我有一个大学同学跟我说:“我们这么怕斯蒂夫,不是怕他骂我们,而真正是怕辜负了他对我们的信任。”有的老板脾气就是这么凶,没事,无论你的脾气怎么样,一定要信任、放权给你的团队,以人为本,管理他人就像你希望如何被管。这是我今天的第一个建议。

 

领导的内涵是能够指点方向

 

有的时候我们把“领导”、“管理”这两个词混起来用,其实管理和领导力不太一样。管理就是把这个团队管好,给他们目标,帮他们评估做得好或不好,每一个项目要做分配,要做奖赏、惩罚等等,这是传统的管理。但领导的内涵、最了不起的领导——我在很多了不起的领导身边工作过,无论是比尔•盖茨或者是苹果、Google的历届CEO——他们所真正具备的魅力,是能够指点方向。

 

能够被员工信任,也信任员工这样的一种氛围,是有战略眼光的体现,也是放权的做法。无论管一千个人、一万个人,都是从三、五个人慢慢地越管越大。在团队越来越大,你的职权越来越高的过程中,很容易陷入一个状况,就是把过去的管理方式带到大团队管理的习惯,这是一定要改的。当你管五个、十个人的时候,你们就是团队,而当你管几十万人的公司,如果你太细腻,跳进去管得很细,这样不放权是很大的问题。

 

作为公司的领导,公司越大越要放手。有一句很有名的话:“作为公司的CEO、领导、董事长,你的工作其实很简单,管公司就像开一辆大巴,你的工作就是把正确的人拉上大巴,把他们安排到应坐的位置。你的工作不是去开大巴,而是告诉他们应该做什么,每个人有应该做的事情,给他很好的目标,放权让他去做。”管一百人的团队,要像团长一样带他们冲杀,管上千人的团队,更多的只是一个啦啦队,如果管上万人的团队,你只能试着孕育一个文化,把更多的人带进来,希望这个机器能够运行得很好,甚至希望这个机器有一天没有了你,依然能够运行得很好。如果每一天只是执行该做的活,那你只是一个管理者,还没有达到领导的层次。

 

什么是正确的领导力?有一篇很有名的文章分析了五种领导力。第一种领导力是指挥型:我就是一个将军,我说什么你们做什么,你如果不听话一定是不行的。第二种是合作型:我们就像一个大家庭一样,每个员工跟我相处得非常融洽,彼此非常信任,每一个人都愿意为彼此做一些事情,就像兄弟姐妹之间那么和谐。第三种是民主型:碰到任何事情投票,少数服从多数,领导也一样投票,不因为是领导,我就要做什么决策,都是靠民主的办法来解决。第四种是授权型:我作为老板,给每一个人一个目标,达到了就奖赏,超过了得很多奖赏,没达到就要受惩罚。最后一种是教练型:我作为老板,我的工作是培养、孵育,让每一个人都成为很有潜力的人,愿意让我的员工尝试一些事情,当然有时候让员工独当一面,当他自己没有准备好的时候,也会碰到一些困难、碰到一些挫折,结果可能会打一些折扣,但这是OK的,公司的目标有时候受损,但员工得到了成长,帮公司培植很多未来的苗子。

 

而最优秀、大家最向往的领导力是怎样的?前五种都不是,而是要综合运用这五种领导力,在适当的时候使用适当的领导力来管理团队。可能有的人觉得很奇怪,什么时候要做指挥型的将军?那么凶的领导,不是刚刚说不要做的吗?不对的,在有一些情况还是需要的。比如当公司碰到巨大困难的时候,斯蒂夫回到苹果,公司的人都快要逃散了,那个时候不允许任何民主,员工想发声都没有机会,他们表达异议,没有办法,一定要按照我的思路走。在公司碰到灾难的时候,应该用指挥型的。

 

什么时候应该用合作型?当你的团队已经磨合了很久,彼此互相非常认可的时候。在一个老团队大家一起工作五年、八年,他们彼此有非常高的信任,这个时候你就应该让他们像家庭一样地运行,当然紧急的时候还是不行。

 

什么时候应该用民主型?当团队比领导知道更多的时候。这个时候你要是一个人去指挥就麻烦了,领导者不一定是知识面最多,这种情况下一定要多听听团队有什么样的意见。

 

“做得好奖赏、做不好处罚”应该是在团队里的每一员都是相当独立、可以信任、能放权的,如果他们都很嫩,没有经验,这么做就糟糕了,他们不知道好、不知道坏。一个大学刚毕业的学生,六个月之后就可以做出结果,很可能不行。

 

至于教练型,当你的团队很年轻,没有面临巨大风险的时候,就应该冒一些风险,公司的效益目标有时候受损,但最终员工成长了,对公司发展还是很好的。这才是真正的领导力。

 

我们在真实的社会里会被一些领导者所震撼,觉得这个人这么有魅力、这么有魄力,于是我们都要做这种领导。其实不对,每一个人都有自己的性格,你应该依照自己的性格选一种最符合自己的主要领导力,当然你不能只用这一种方式,比如我很温和,一切事情都投票,紧急的时候还投票,那就不行;或者你是很有魄力的人,周围人相信你、信任你,每一分钟都需要像将军那样指挥,那也不行,因为你不一定是知道最多的。这五种领导力都要具备,因为在公司或者说团队的未来发展中,一定会碰到各种不同的情况,没有一种领导力可以解决所有的问题。

 

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博商观点:领导人有两个工作的内容,一个是“人”,一个是“事”,有两个原因使得人比事重要。第一,事是人做的。人的问题不解决,事的问题会一再出现。第二,所有的资源都要通过人来发挥作用。但是人又是最复杂、最难领导和管理的。人的复杂表现在他不是理性的,而是感性的;不是静止的,而是变动的。随着经济领域中“智慧经济”的比重不断增加,市场竞争变幻莫测,人的位置越来越重要。可以说,领导人成就的大小,最终取决于他整合人力资源能力的大小。但是,外界诱惑越来越多,人的价值观越来越多样化,需求越来越五花八门。领导难度空前提升了。

 

 

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