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中小企业在人才管理上的两大困境分析

日期:2015-07-15 作者: 来源: 阅读次数:

其实在现代企业中,我们经常会发现,大家公认的优秀人才在企业中郁郁不得志,既不能发挥自身的作用,亦不能在组织内部获得顺畅的上升机会,始终无法找到自身的位置,最终不得不选择黯然离开。

尤其是在中小企业,人才管理上往往会出现以下两大困境:

困境一:人才使用不当

从观察来看,很多企业在引进人才和进行人岗匹配时,并没有一个较为标准的测评工具与方法,来验证员工的能力素质是否与岗位要求相匹配,也许人才本身是优秀的,但是并不适合自己的企业。在人力资源管控中,这类问题可以通过确定岗位任职资格的标准来解决:

那么针对这种困境,我们的中小企业要怎么做呢?首先,在企业组织架构确定后,要对企业每个岗位的要求进行分析,制定详细、明确的岗位任职资格要求,从教育水平、知识结构、能力结构、素质要求等几个层面对每个岗位的具体要求进行细化,要求应聘或者担任此岗位的人员必须不低于岗位的要求。

其次,岗位任职资格技术在人力资源领域中的应用,可以从技术层面部分解决人员的不恰当使用,类似于李广的悲剧就可以避免。

困境二:人才晋升通道不畅

所有人都希望在组织中的职位越坐越高,职位的高低成为工作能力高低、地位高低的唯一评判标准。在一般企业中,薪酬高低与职位高低呈明显的正比关系,并且职位越高,薪酬差距拉开的幅度越大。但作为一个企业来讲,所能提供给员工的高层职位有限,并不能充分满足所有人职位提升的要求,结果是,那些最终不能获得提升机会的人才在万般失望之余,最终选择离开。

那要如何解决这个问题呢?人力资源管理通过在公司内部建立不同条线的职业发展通道,可以部分的解决类似的问题。具体操作方法是,在企业中,将所有的岗位分为管理序列、技术序列、营销序列、投资序列等,每个序列分为不同的等级,员工入职以后根据其岗位所处的职位序列,可以根据工作表现获得不断的上升机会,最终不通过管理职位的提升,也可以获得较高的薪酬水平和福利待遇。

需要说明的是,职业通道设计可以根据企业的不同业务性质具体设置,在满足员工尊重和自我实现需求的同时,留住了企业优秀的人才,保持了企业较为稳定的管理架构。

人才能够在企业中发挥更大的效用,确保人才能够为企业发展创造效益,却是企业发展中面临的一个难题。希望我们的企业管理者能够通过人力资源工具与手段的创新,发明出更好使用人才的体系与方法。

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